Pengertian Konflik
Konflik adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam
seseorang (masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada
di sekitarnya.
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement),
adanya keteganyan (the presence of tension), atau munculnya
kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering
menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana
pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai pengahalang dan
pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Pengertian Konflik Menurut Para Ahli
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan
sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau
lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini
terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau
tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh
persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di
dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.
Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada
konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku,
konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual,
interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual
yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua
atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun
terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering
terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan
respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak
lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi
pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain
karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya
perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan
dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan,
diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada
beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber –
sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak
yang terlibat (Myers,1982:234-237;
Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi
antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan
menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)
Jenis dan Sumber Konflik
Menurut Dahrendorf,
konflik dibedakan menjadi 6 macam :
·
Konflik antara atau
dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan
dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
·
Konflik antara kelompok-kelompok
sosial (antar keluarga, antar gank).
·
Konflik kelompok terorganisir dan
tidak terorganisir (polisi melawan massa).
·
Koonflik antar satuan nasional
(kampanye, perang saudara)
·
Konflik antar atau tidak antar
agama
Konflik antar politik.
Sumber Konflik
a. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial,
sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman,
tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
b. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
c. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan,
pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab
itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang
sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan
kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap
hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka
sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang
pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun
atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian
kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi
pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus
dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di
masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut
bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat
terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik
antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan
kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai,
sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri
dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
d. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang
lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan
mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya,
pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak
akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti
nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun
dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan
berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi
seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Strategi Penyelesaian
Konflik
Berikut adalah Strategi Penyelesaian Konflik :
Menghindar
menghindari konfik dapat dilakukan jika isu atau masalah yg
memicu konflik tidak terlalu pentin atau jika potensi konfrontasinya tidak
seimbang dengan akibat yang ditimbulkannya.
Mengakomodasi
memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur stratei
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.
Kompetisi
gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, mserta meminimalkan kekurangan semua
pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Memecahkan masalah
pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga
elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan
ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham
Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti
motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang
dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi
dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai
apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda
dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat,
seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi
yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan
anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada
perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan
motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama
dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan
intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang
terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
·
Menurut Sardiman (2006:73)
Pengertian Motivasi merupakan
daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
·
Menurut Hamalik (1992:173)
Pengertian Motivasi
merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
·
Menurut Sardiman (2006:73)
Pengertian Motivasi merupakan
perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan.
·
Menurut Mulyasa (2003:112)
Pengertian Motivasi
merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah
laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh
karena memiliki motivasi yang tinggi.
Teori Motivasi
Tahun 1950an
merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang
berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan
teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar
berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer
pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi
karyawan.
Teori hierarki
kebutuhan
Teori motivasi yang
paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam
setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual,
dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya
fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan
eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan
lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan
antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat
atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan
Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan
yang didapatkan adalah pandanganmanajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
·
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan
sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
·
Karena karyawan tidak menyukai
pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman
untuk mencapai tujuan.
·
Karyawan akan mengindari tanggung
jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
·
Sebagian karyawan menempatkan
keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan
pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang
disebutkan dalam teori Y.
·
Karyawan menganggap kerja sebagai
hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
·
Karyawan akan berlatih
mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
·
Karyawan bersedia belajar untuk
menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai
keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner,
Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur,
Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan
luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan,
Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana
dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial
Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh,
Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible),
Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti,
Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai
Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki
tingkat EQ yang tinggi
Teori Motivasi Kontemporer
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini,
melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan
motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer
mencakup:
Teori kebutuhan
McClelland
Teori kebutuhan
McClelland dikembangkan oleh David
McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada
tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
·
kebutuhan berprestasi: dorongan
untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
·
kebutuhan berkuasa: kebutuhan
untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak
akan berperilaku sebaliknya.
·
kebutuhan berafiliasi: keinginan
untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori evaluasi
kognitif
Teori evaluasi
kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan
ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif
telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
Teori penentuan
tujuan
Teori penentuan
tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan
merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.
Teori penguatan adalah
teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya
jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada
seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Proses Mempengaruhi
Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah suatu kegiatan atau
keteladanan yang menunjukan hal baik,yang dilakukan secara langsung ataupun
secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku sikap,
baik itu individu atau kelompok.
Elemen-elemen yang ada dalam suatu proses mempengaruhi
antara lain :
§ Orang yang mempengaruhi
§ Metode yang digunakan untuk mepengaruhi
§ dan Orang yang di pengaruhi
Metode-metode yang digunakan dalam mempengaruhi antara
lain :
§ Kekuatan fisik
§ Penggunaan sanksi
§ Keahlian, dan
§ Kharisma
Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan :
§ Antar perseorangan
§ Kelompok dengan seseorang,dan
§ Seseorang dengan Kelompok.
Proses Pengambilan Keputusan
Secara singkat Pengambilan
keputusan adalah pemilihan diantara berbagai tersedianya alternatif.
Konsep konsep pengambilan keputusan :
§ Identifikasi dan diagnosis masalah
§ Pengumpulan dan analisis data yang
relevan
§ Pengembangan & evaluasi
alternantif
§ Pemilihan alternatif terbaik
§ Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil -hasil
Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :
§ Keputusan-keputusanperseorangan dan strategi
§ Kepusan-keputusan pribadi & strategi
§ Keputusan-keputusan dasar & rutin
Model-model Pengambilan Keputusan :
§ Relationalitas Keputusan
§ Model-model perilaku pengambilan keputusan
Teknik Pengambilan Keputusan :
§ Teknik -teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics
§ Teknik -teknik Partisipatif
§ Teknik -teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik
Kelompok Nominal
Perbedaan Pengaruh, Kekuasaan dan Wewenang
§ Pengertian Wewenang
Wewenang adalah hak untuk melakukan
sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu
agar tercapai tujuan tertentu.
Penggunaan wewenang secara
bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok
wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda
formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.
Wewenang formal tersebut harus di
dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu
menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan
bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan,
pengalaman dan kepemimpinan mereka.
§ Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau
kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang
diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh
atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang
atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002)
atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan
berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
§ Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah kegiatan
atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan
suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok
Referensi :
